3 Mobilité à l’initiative des salarié-es

Cette mobilité est à l’initiative de la personne qui désire construire un projet professionnel ou évoluer dans l’entreprise ou à l’extérieur. L’entretien individuel avec le-la responsable de service est le lieu de la discussion et de la prise de décision éventuelle. Un suivi peut être fait par Orange Avenirs. Les appels à candidatures, y compris pour les filiales, constituent le moyen essentiel de mobilité volontaire.

Le projet de mobilité doit être validé par la hiérarchie et réalisé dans un délai de 3 mois maximum. Le rapprochement des époux, ou personnes liées par un Pacs ou en concubinage, peut être demandé conformément au Code du travail (voir ci après).

Orange a unilatéralement décidé de mettre en place en 2016 un programme nommé Futur’o (Voir Évolution professionnelle Par. 5-5-2-1).

3-1 Les mobilités solidaires

Accord Perspectives…Mobilité du 5 mars 2010 Art 1.2
Décision n°7 du 21 juillet 2011
Décision n°4 du 20 février 2012

Les situations personnelles des salarié-es sont prises en compte pour la mobilité géographique souhaitée pour permettre le rapprochement familial, (conjoint, PACS, concubinage) ou auprès d’enfants mineurs. De même, les situations de handicap, ou de parents d’enfants en situation de handicap ou hospitalisés, de raisons de santé sur certificat médical, de reclassement interne, sont prises en compte pour une mobilité géographique. Ces mobilités doivent faire l’objet d’un traitement rapide (délai de 3 mois, sauf situation particulière). Le-la salarié-e doit fournir un rapport médical et/ou social, managérial et RH.

3-2 Les mutations

Code Général de la Fonction Publique Art. 512-18 à 512-22

Les mutations de fonctionnaires devraient continuer à être satisfaites au vu de la réglementation, mais celle-ci n’est plus appliquée. La direction applique les mobilités solidaires (voir ci-dessus).

3-3 Les recours

Un-e salarié-e de droit privé peut déposer un recours devant la Commission Consultative Paritaire (CCP), un-e fonctionnaire devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) s’il-elle s’estime lésé-e sur sa mobilité (voir Droits Par. 8-2 et 8-3).

3-4 Mobilité volontaire vers les filiales

3-4-1 Pour les salarié-es de droit privé

Le passage d’un-e salarié-e d’Orange dans une filiale doit résulter d’un accord entre les parties (les mouvements de filialisation ou intégration de tout le personnel sont traités par une négociation globale, voir Contrats Par. 3-7). L’intéressé-e doit avoir un nouveau contrat correspondant à la nouvelle entreprise.

Dans les mouvements entre la maison mère et les filiales, l’ancienneté est intégralement reprise et il n’y a pas de période d’essai.

Lors d’une mobilité volontaire dans le groupe Orange, l’ensemble des éléments de rémunération font l’objet d’un document écrit entre les parties et portent sur le salaire fixe, la part variable, les éventuels avantages en nature, ainsi que la situation en matière de prévoyance, de frais de santé et de retraite complémentaire.

Les conditions de rémunération sont formalisées en préalable à l’acceptation définitive du-de la salarié-e. Les droits acquis dans un CET sont transférés sous réserve que la société prenante ait mis en place un dispositif de CET.

3-4-2 Pour les fonctionnaires

Code Général de la Fonction Publique, Titre V, Livre 1^er
Décret 2004-981
Décret 85-986 et 2002-759

Les fonctionnaires travaillent aujourd’hui dans les filiales selon trois modalités : le détachement, la mise à disposition ou la position hors cadre.

Le décret 2004-981 autorise, avec l’accord de l’intéressé-e, le Président d’Orange à effectuer les détachements, les mises à disposition et les mises hors cadre dans les filiales d’Orange et dans la maison mère. 

3-4-2-1 La mise à disposition

Code Général de la Fonction Publique Art. L512-10 et 11

Les fonctionnaires mis-es à disposition demeurent dans leur corps d’origine. Orange continue de les payer, selon les niveaux de rémunération correspondant à leur grade et de leur appliquer les droits des fonctionnaires d’Orange. Par contre, l’organisation du travail existant dans leur service d’affectation leur est appliquée. La mise à disposition est prononcée pour une durée maximum de 3 ans et peut être renouvelée par période ne pouvant excéder cette durée.

La mise à disposition peut prendre fin au terme prévu ou avant à l’initiative de la personne, d’Orange ou de la filiale. Elle est alors affectée à un emploi correspondant à son grade.

3-4-2-2 Le détachement

Code Général de la Fonction Publique Art. L 513-1 à 19

Les fonctionnaires sont placé-es hors de leur corps d’origine mais continuent à bénéficier des droits à l’avancement et à la retraite (Voir Mobilité Par. 3-4-2-3). La filiale les paye selon les conditions négociées lors de l’établissement de la convention, et les règles en vigueur dans l’entreprise. Ils-elles sont soumis-es aux conditions de travail existant dans leur nouveau service et à l’organisation du travail de la filiale. Le complément salarial n’est plus versé, ni les avantages ou primes propres à la maison mère.

Le détachement de courte durée ne peut excéder 6 mois, et à son terme la personne est obligatoirement réintégrée dans son emploi antérieur. Le détachement de longue durée est prononcé pour 5 ans maximum, tacitement renouvelable pour la même durée.

Il y a établissement d’une convention tripartite entre Orange, la filiale et l’intéressé-e. La convention fixe les conditions dans lesquelles se fait la mobilité en filiale, et précise notamment les conditions de rémunération.

 ! Attention à la question de la santé prévoyance : les modalités de couverture par une complémentaire santé pouvant être très différentes dans les filiales, ce point doit être géré avec un attention particulière.

Si le détachement n’est pas renouvelé, ou s’il s’arrête avant la date prévue du fait de l’entreprise ou de la filiale, pour une raison autre qu’une faute commise, la personne est immédiatement réintégrée dans son corps d’origine, sauf si elle a été promue (voir Mobilité Par. 3-4-2-3). C’est nécessairement le cas au départ en retraite.

Si la personne met fin d’elle-même à son détachement avant la date prévue, elle cesse d’être rémunérée et elle est placée en disponibilité. Elle est réintégrée dans son corps d’origine à l’une des 3 premières vacances dans son corps d’origine.

3-4-2-3 La carrière miroir

Accord intergénérationnel du 18 décembre 2018, Art. 2-5-4 et Annexe 5
Accord intergénérationnel du 17 décembre 2021, Art 3.2.4 et Annexe 7

Le principe de la carrière miroir est de faire suivre la carrière des fonctionnaires détaché-es dans une filiale lors de promotions notamment, mais aussi d’augmentations de salaire.

Des modifications statutaires ont eu lieu pour permettre ce suivi, notamment en supprimant les périodes de stage prévues dans les statuts des corps de fonctionnaires. Les changements dans la carrière doivent avoir lieu assez tôt pour que cela puisse être pris en compte pour les calculs de droit à pension.

• Si la filiale est sous la convention CCNT, le changement dans les grades Orange est effectué à la même date que le changement de niveau CCNT dans la filiale. Pour prendre en compte les évolutions à l’intérieur d’une bande CCNT (augmentation de la rémunération), les critères du poste occupé en filiale (complexité, autonomie, impact des décisions, relations, connaissances) et le niveau de rémunération sont observés pour se traduire par une progression de grade de la fonction publique.
• Si la filiale est sous convention Syntec, l’évolution sera regardée à chaque changement dans la grille Syntec correspondant à un changement de bande CCNT, d’après le tableau d’équivalence défini à l’annexe 7 de l’accord intergénérationnel de 2021.

• Si la filiale n’est ni sous CCNT, ni sous Syntec, c’est la Direction de l’Expertise du Groupe qui doit, tous les 2 ans, avec les DRH des filiales concernées, traduire dans les grades d’Orange les évolutions de carrière des fonctionnaires concerné-es.

Les carrières miroir n’existent que pour un grade, mais pas pour un emploi supérieur (voir Carrières Par. 3-8).

3-4-2-4 Contrat de prévoyance pour les détaché-es en fin de détachement

Les fonctionnaires détaché-es bénéficient de la couverture maladie et prévoyance du groupe comme les salarié-es de droit privé. S’ils-elles étaient adhérent-es volontaires de la Mutuelle Générale, ils-elles peuvent souscrire à une adhésion volontaire en prévision de la fin de leur détachement. Cette adhésion permet d’assurer une continuité afin que les droits à la prévoyance, qu’ils-elles avaient acquis jusque-là, ne soient pas perdus ou difficiles à retrouver au moment de la fin du détachement ou du départ en retraite.

3-4-2-5 Autodétachement

Décret 2004-981

Il s’agit d’une position de détachement au sein de la maison mère, où le-la fonctionnaire, à sa demande, peut être mis-e en détachement alors qu’il-elle pourrait rester dans son corps d’origine. Ce peut être le cas lorsqu’un-e fonctionnaire détaché-e en filiale reste dans la même position en réintégrant la maison mère.

3-4-2-6 La position hors cadre

Cette situation est moins fréquente et concerne essentiellement de très hauts cadres (IV-5 et IV-6). En cas de promotion vers un emploi de niveau IV.5, il est d’usage à Orange que le personnel soit systématiquement mis en position hors cadre, Orange ayant choisi de les gérer comme les salarié-es de droit privé de bande G. Les fonctionnaires concerné-es perdent, pendant la période concernée, leur droit à avancement et à la retraite. Les conditions de réintégration sont les mêmes que pour les détaché-es.

La position hors cadre a été supprimée du statut général de la fonction publique depuis le 21 avril 2016 (loi 2016-483), mais elle a été maintenue pour les fonctionnaires d’Orange.

3-4-3 Les expatrié-es

Convention Collective Nationale des Télécommunications Art. 6-4-1

Il s’agit des personnels travaillant pour une filiale à l’étranger.

• Les salarié-es de droit privé ont leur contrat « mis en sommeil » pendant la durée du détachement. Un niveau équivalent à la France en matière de garanties sociales doit être appliqué pour les risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi. Le niveau global de cotisation pour le régime obligatoire et complémentaire de retraite est le même. Ils-elles retrouvent, à leur retour, les conditions initiales de leur contrat.
• Les fonctionnaires sont détaché-es Pendant le détachement, le niveau de vie est au minimum maintenu, y compris en compensant les éventuels surcoûts (fiscalité, logement…). Une prime d’expatriation exprimée en % du salaire de base d’expatriation est versée en supplément. Elle dépend du pays considéré. Le revenu est versé le plus souvent pour partie en France, pour partie dans le pays d’accueil.

3-4-4 Conditions financières des mobilités dans le groupe

Dans les mouvements de la maison mère vers les filiales comme l’inverse :

• il est important de négocier sa mobilité en prenant en compte l’ensemble des éléments de rémunération, et des avantages qui seront modifiés par la situation,
• il ne faut pas oublier que certains éléments seront perdus ou modifiés hors de la maison mère : avantage monétaire, part variable, conditions de restauration, avantage téléphonique, congés bonifiés, etc.
• les personnes bénéficiant d’un avantage monétaire dégressif sont en général contraintes de le racheter.

3-5 Mobilités volontaires externes

Qu’il s’agisse de l’essaimage, du projet personnel accompagné ou de la mobilité vers la fonction publique pour les fonctionnaires, les dispositions précises sont peu définies dans l’entreprise.

3-5-1 L’essaimage

Ce dispositif s’adresse aux personnes qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, quel que soit le secteur d’activité, en France ou à l’étranger.

Les conditions d’accompagnement par Orange, qui sont spécifiques à chaque projet, sont définies par un contrat entre la personne et l’entreprise. Orange peut accorder une aide au montage et au suivi du projet, un aménagement du temps de travail, une prise en charge des formations nécessaires, une prime d’essaimage, un suivi après la création de l’entreprise et un accompagnement en cas de réintégration.

3-5-2 La Mobilité volontaire sécurisé

Code du travail Art L1221-12 à 16

Toute personne justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le-la salarié-e informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

À son retour, le-la salarié-e retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Le choix de ne pas réintégrer une entreprise constitue une démission non soumise à préavis.

3-5-3 Le Projet Personnel Accompagné (PPA)

Pour les personnes qui veulent poursuivre une évolution professionnelle à l’extérieur du groupe vers une activité salariée, avec une convention définissant les modalités de retour, Orange accorde 10 ans de disponibilité pour convenances personnelles pour les fonctionnaires et 4 ans et 11 mois de congé sabbatique pour les salarié-es de droit privé. Ce dispositif concerne tout le personnel aux conditions suivantes :

• avoir au moins 3 ans d’ancienneté,
• disposer d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche qui permet de réintégrer Orange,
• ne pas concurrencer les activités du groupe.
  Le PPA est une autre forme d’incitation à quitter l’entreprise avec une prise de risque moindre.

3-5-4 Rupture conventionnelle/démission

Ces formes de mobilité externe pour les salarié-es de droit privé (qui s’appliquent également à la mobilité vers un secteur de la Fonction Publique) sont traitées au chapitre Contrats Par. 6.3 et 6.6.

3-5-5 Mobilité vers la Fonction Publique (MFP)

Cette mobilité est volontaire et les responsables hiérarchiques ne peuvent pas s’y opposer. Il faut s’adresser à un-e conseiller-e Orange Avenirs.

Les fonctionnaires peuvent souhaiter s’orienter vers la fonction publique (fonction publique territoriale, fonction publique d’État et fonction publique hospitalière).

La mobilité vers la fonction publique se traduit alors par un détachement ou une mise à disposition dans l’administration. Le détachement est de 5 ans maximum et peut être renouvelé. Le-la fonctionnaire est intégré-e dans un corps et un grade équivalent à celui détenu à Orange. A l’issue du détachement, si la personne est intégrée dans l’administration prenante, elle est rayée des cadres à Orange.

3-5-5-1 Impact sur la rémunération

Si de nombreuses administrations ont leur propre système de primes, ce n’est pas le cas partout, et elles peuvent être moins importantes.

Tombent dans tous les cas : le complément salarial, les avantages monétaires comme l’avantage monétaire dégressif, dont il faut demander le rachat (voir Rémunération Par. 4-1-4), les primes et avantages propres à Orange (dont la participation, l’intéressement et les avantages en nature).

Pour les personnels restés sur leur grade de reclassement et qui sont parfois demandeurs depuis longtemps de mobilité, le départ se fait aujourd’hui sans qu’aucun rattrapage de carrière ne soit fait.

3-5-5-2 La réintégration

En cas de fin du détachement à la date prévue :
3 mois avant la fin de la durée prévue du détachement, la personne doit faire connaître sa demande de réintégrer son service ou de poursuivre son détachement. La direction du service d’accueil doit lui faire connaître sa réponse.

• Si le détachement n’est pas renouvelé pour une raison autre qu’une faute commise, la personne est réintégrée immédiatement et éventuellement en surnombre dans son corps d’origine, et affectée à un emploi correspondant à son grade. Elle a priorité pour être affectée au poste qu’elle occupait avant son détachement.
• Si la personne n’a pas fait connaître ses intentions, elle est réintégrée à la première vacance d’emploi dans son corps d’origine et affectée à un emploi correspondant à son grade.
• Si elle a fait connaître ses intentions, qu’on ne lui a pas répondu et qu’on ne veut pas la garder, la direction du service d’accueil doit continuer à la payer jusqu’à sa réintégration effective.
• Elle a priorité pour être réintégrée dans l’emploi qu’elle occupait. Si elle refuse l’emploi qui lui est proposé, elle ne peut être nommée sur un autre emploi que lorsqu’une vacance budgétaire est ouverte.

En cas de fin du détachement avant la date prévue :

• Si c’est l’entité d’accueil qui met fin au détachement avant la date prévue, et que la personne ne peut pas être réintégrée immédiatement, elle est payée par la direction de l’entité d’accueil.
• Si elle demande à être réintégrée avant la date prévue et qu’elle ne peut pas l’être, elle cesse d’être rémunérée. Elle est placée en disponibilité, jusqu’à ce qu’intervienne sa réintégration à une des trois premières vacances d’emploi dans son grade.

3-6 Dispositif de respiration

Accord intergénérationnel du 17 décembre 2021, Art 6
Ce dispositif sera expérimenté jusqu’au 31 décembre 2023 (accord intergénérationnel du 17 décembre 2021 Art 8) et pour un maximum de 250 personnes (125 cadres et 125 employé-es/maîtrise). Il permet à toute personne ayant 10 ans d’ancienneté dans le groupe, un an sur son poste de travail et non éligible au TPS de bénéficier d’un congé de 3 mois minimum à 12 mois maximum sur des activités ciblées :

• cycle universitaire sans rapport avec son activité
• action humanitaire ou sociale
• mise à disposition d’une école ou université pour y enseigner ou institut de recherche sur un projet
• mise à disposition d’une Start Up ou PME. La rémunération sera maintenue à 100 % si le projet de formation est validé par Orange, un prochain poste de travail est prévu au retour et la personne s’engage à rester dans l’entreprise. Dans le cas d’une mise à disposition dans une start-up ou une autre entreprise, la rémunération peut être maintenue à 100 % dès lors qu’elle est refacturée partiellement ou intégralement à l’entreprise accueillante. Sinon, la rémunération sera maintenue par Orange à 70 % et pourra être complétée par un CET si la personne en dispose. Le-la salarié-e continuera :
• à percevoir sa rémunération (Fixe, PVM, PVC-PVV, intéressement et participation)
• à bénéficier de tous les avantages liés à son statut de salarié (santé, actionnariat, …)
• à garder un lien étroit avec Orange
• à bénéficier d’une représentation du personnel. Il sera possible de revenir sur son poste si le temps de respiration est de moins de 4 mois. Au-delà de cette durée, le-la salarié-e rejoindra un poste de niveau équivalent au poste de départ.