2 La carrière des salarié-es de droit privé

De 1991 à 2000, les droits des salarié-es de droit privé étaient fixés par la convention commune La Poste-France Télécom. Elle s’inspirait du système de gestion des fonctionnaires, en particulier en ce qui concerne les augmentations salariales à l’ancienneté. En 2000, la Convention Collective Nationale des Télécommunications (CCNT) est signée par CFDT, CFTC, CGC et FO. C’est elle qui fixe désormais les règles concernant le salariat de la branche. À Orange, la direction a choisi de dénoncer la convention commune et de négocier un accord d’entreprise de déclinaison de la CCNT signé par la CFDT seule en février 2003. Aujourd’hui, en dehors de la promotion, cette convention se limite à la définition de minima en fonction de l’ancienneté dans le groupe d’emploi, c’est la fin de l’augmentation par ancienneté.

2-1 Minima salariaux

Accord de branche des télécommunications minima salariaux du 20 janvier 2023
Accord d’entreprise CCNT à FTSA du 13 février 2003 titre IV, art 2.1
Avenant accord Dbis FTSA du 18 avril 2011
Salaires minima 2020 à 0range SA

Ils sont définis pour des seuils servant de référence sur un même groupe d’emploi. Quand on change de groupe d’emploi, on redémarre au seuil 1. La revalorisation des seuils se fait généralement annuellement au niveau de la branche mais il peut y avoir absence d’accord comme en 2021. Les seuils spécifiques à Orange sont calculés automatiquement d’après les niveaux négociés tous les ans par la branche.

En 2023, l’accord majore de 5,5 % les salaires minima des groupes A et B et le niveau d’accueil (seuil 1) de C . Les seuils 1 bis, 2 et 3 des groupes C et D et du niveau d’accueil du groupe E sont relevés de 4 %, les seuils 1 bis, 2 et 3 du groupe E de 3,5 % ainsi que de 3 % les seuils des groupes F et G.

2-2 Assiette des minima

Au niveau de la branche, l’assiette des salaires minima annuels est constituée de tous les éléments du salaire à caractère récurrent, y compris variable, à l’exclusion des éléments temporaires, heures supplémentaires ou frais. En 2010, FTSA a accepté, sous la pression syndicale, de retirer la part variable de l’assiette des minima pour les non cadres, elle s’y refuse toujours pour les cadres et ingénieurs.

2-3 Minima annuels par ancienneté dans le groupe d’emploi

Accord de branche des télécommunications minima salariaux du 20 janvier 2023
Accord d’entreprise CCNT à FTSA du 13 février 2003 titre IV Art. 2.1
Avenant accord Dbis FTSA du 18 avril 2011
Salaires minima 2020 à 0range SA

En gras : seuils supplémentaires applicables à Orange prévus par l’Accord d’Entreprise (13 février 2003) Art. 2.1 et l’avenant à l’accord créant le groupe d’emplois Dbis modifiant les seuils de rémunération (18 avril 2011) Art. 2.

Le seuil 1 d’une bande correspond au salaire d’embauche sur ce niveau. Les seuils ont peu d’effet car les salaires à Orange sont généralement légèrement supérieurs. De plus, en cas de promotion, ils deviennent parfaitement inefficaces car un-e salarié-e promu-e redémarre au niveau 1 du groupe atteint.
En général, un-e salarié-e promu-e a une certaine expérience dans l’entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d’embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :
 un-e salarié-e en bande C, 36 ans, salaire annuel 26 994 €, (ce sont les salaire et âge moyens annoncés par l’entreprise pour 2022), est promu-e en bande D, cette personne devra avoir un salaire supérieur au niveau 1 de la bande qui est de 26 933 € pour 2023. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement du salaire et le restera durablement,
 un-e salarié-e en bande E, 47 ans, salaire annuel 52 639 €, (là encore ce sont les salaire et âge moyens annoncés par l’entreprise pour 2022). Si cette personne est promue en bande F, elle devra avoir un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 45 769 € pour 2023.
Dans les deux exemples, et c’est vrai pour tous les niveaux, le seuil 1 de la bande atteinte par promotion est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C’est la principale raison qui explique le peu d’utilité pour les salarié-es des minimum salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu’ils représentent pour les employeurs.