Les principes de l’évaluation, tous les entretiens…
4 Évaluation, entretiens, contrôles
4-1 Règles générales
Code du travail Art L1222-2 à L 2323-4
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, n°00-42368
Accord groupe Organisation du Travail du 27/09/2010 Chap. 3 (cf. note)
L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salarié-es, du fait de son pouvoir de direction mais, si le droit du travail ne régit pas l’organisation de ces pratiques d’évaluation, il prévoit certaines règles à respecter.
Ainsi, les salarié-es doivent être informé-es « des méthodes et techniques d’évaluation mises en œuvre » et l’employeur doit consulter les CSE.
À Orange, il existe divers entretiens ayant chacun un objet défini. Il est à noter que le fait de convoquer individuellement et de manière répétée des salarié-es afin d’exercer des pressions sur les résultats au regard des objectifs est clairement identifié comme facteur de risques psycho-sociaux.
4-1-1 Communication des données
Les salarié-es doivent obtenir individuellement la communication des données collectées les concernant, dès lors qu’elles sont prises en compte pour décider des augmentations de salaires, de la promotion.
L’absence de communication constitue un comportement discriminatoire.
4-2 Les entretiens
L’accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 institue de nouveaux entretiens sans qu’il soit possible d’indiquer à cette étape leur articulation avec les entretiens existants.
4-2-1 Entretien de « feedback »
Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.2.1
Cet article mentionne qu’un-e salarié-e pourra faire des exercices d’auto-évaluation dans le cadre de la préparation de ses entretiens réguliers de « feedback ».
4-2-2 Entretien individuel
Décret n° 2016-47 du 26 janvier 2016 relatif à l’entretien individuel des fonctionnaires exerçant leurs fonctions à Orange SA
Accord d’entreprise portant sur la mise en place de la CCNT à FTSA titre VI Art. 3
Accord groupe Organisation du Travail du 27/09/2010 chap. 3
La suppression de la notation dans la fonction publique d’état a entraîné celle de la notation des fonctionnaires d’Orange. Le décret 2016-47 met en place un entretien individuel similaire à celui pratiqué pour les salarié-es de droit privé. Les dispositions décrites ci-dessous s’appliquent donc aux deux statuts.
Cet entretien doit avoir lieu annuellement :
- pour l’ensemble du personnel avec revue du projet professionnel à minima tous les 2 ans,
- pour les cadres, une révision des objectifs à mi-année en cohérence avec le système de rémunération variable et une revue du projet professionnel tous les ans.
Il doit être mené par le-la responsable immédiat-e. Ne sont pas concerné-es les salarié-es en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Toute personne a la possibilité de préparer son EI tout au long de l’année (ou du semestre pour les cadres) en saisissant ses réalisations au fil de l’eau dans l’outil MyJob. Cet outil comporte 4 modules : gestion des compétences et de la performance (entretien individuel), gestion de la mobilité interne (remplace Planet Emploi), gestion du recrutement externe, gestion de la formation. Lorsque les conditions d’un entretien serein ne sont pas réunies, un-e salarié-e ou son-sa responsable peuvent demander que celui-ci soit réalisé par le N+2. Il n’y a plus obligation d’assister à l’entretien individuel ; dans ce cas, le-la responsable le réalise de manière unilatérale et le communique à la personne concernée.
L’EI doit faire le bilan quantitatif et qualitatif des objectifs en tenant compte du travail de la personne et de sa contribution à l’efficacité collective.
Il doit fixer les objectifs pour l’année qui vient. C’est le moment où la personne doit pouvoir exprimer ses souhaits concernant son évolution de carrière : souhaits de mobilité, de promotion, de formation en relation avec son poste de travail ou de formation professionnelle autre…, ou ses demandes en matière d’augmentation.
Le développement professionnel doit être au cœur de l’entretien individuel. On peut demander à avoir son entretien avant une mobilité.
Toute personne qui estime que l’évaluation formulée ne reflète pas la réalité dispose de voies de recours (niveau hiérarchique supérieur, médiation RH ou d’un pair, représentants du personnel, CAP pour les fonctionnaires, CCP pour les salarié-es de droit privé). Les réponses aux recours sont motivées et notifiées par écrit.
4-2-2-1 Objectifs et entretien
Accord Groupe Organisation du Travail du 27/09/2010 Chap. 3
L’accord Organisation du Travail prévoit que c’est dans l’EI (entretien individuel) annuel, éventuellement complété en milieu de période d’un entretien complémentaire, que sont débattus et déterminés les objectifs. La gestion régulière du travail par les responsables ne suppose pas la multiplicité d’entretiens individuels, mais un échange équilibré et réciproque avec les salarié-es qui n’a pas pour vocation l’appréciation. Elle ne peut pas se faire par injonctions répétitives, verbales ou écrites, notamment par voie d’e-mail ou SMS.
Éléments non exhaustifs concernant les objectifs :
- Les objectifs prescrits doivent être cohérents avec la réalité du travail et l’expérience acquise des salarié-es.
- Les objectifs doivent être simples, ils ne sont pas forcément une mesure numérique. Ils doivent refléter de manière objective la qualité et la quantité de travail à effectuer.
- La primauté des objectifs collectifs est affirmée, afin de construire et renforcer la solidarité d’équipe.
- Il doit y avoir évaluation permanente de l’écart entre travail réel et travail prescrit, car de nombreux événements peuvent interférer dans la réalisation normale de ces objectifs.
- Les moyens nécessaires pour réaliser les objectifs doivent être identifiés.
- Les objectifs individuels sont moins nombreux, ils laissent plus de place au collectif de travail et tiennent compte des moyens alloués pour les atteindre.
- Lorsqu’ils déterminent un niveau de rémunération variable, le barème et niveau d’atteinte de chaque objectif doivent être communiqués et annexés au document fixant ces objectifs.
4-2-3 Entretiens de rémunération
4-2-4 Entretien annuel de développement
Cet entretien annuel est dédié au parcours professionnel et au développement des compétences. Il vient en complément des entretiens réguliers de « feedback ». Il doit être formalisé. Selon l’accord, c’est un moment d’échange privilégié entre un-e salarié-e et son-sa responsable permettant de :
- partager autour des compétences détenues, les évaluer, et définir les objectifs de développement des compétences à renforcer,
- évoquer les souhaits d’évolution et les cas échéant inviter à prendre RDV avec les conseiller-es Orange Avenir, ou Responsable Parcours Cadre… etc,
- préciser les progressions attendues et le type d’accompagnement prévu (formation, plan de développement individualisé…).
Au regard de sa description, cet entretien de développement non encore expérimenté vient explorer des domaines initialement prévus dans l’EI.
4-2-5 Entretien d’évolution professionnelle
Code du travail Art. L6315-1 et L6323-13
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art. 8
Tout-e salarié-e, quel que soit son statut, doit bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien spécifique d’évolution professionnelle. Il a pour but d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle de la personne ; il doit également donner des informations sur la validation des acquis de l’expérience, sur l’activation du compte personnel de formation et les abondements de ce compte qu’Orange est susceptible de financer, et sur le conseil en évolution professionnelle. Il est réalisé par la filière RH et ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au-à la salarié-e.
Il est proposé systématiquement à la personne qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, ou à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, cet entretien établit un état des lieux de l’ensemble du parcours professionnel du-de la salarié-e, y compris celui à l’extérieur du groupe. Il sert à apprécier si le-la salarié-e a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Si, au cours des 6 années, un-e salarié-e n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles portant sur l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, son compte personnel de formation est abondé (voir Évolution professionnelle, Par. 5-3-3), et l’employeur doit verser une contribution complémentaire.
4-2-6 Entretien « Cap Senior »
Accord intergénérationnel du 17 décembre 2021 Art. 2-1
Cet entretien avec les services d’Orange Avenir existe pour les personnels de 55 ans et plus. Il vise à examiner les conditions d’aménagement de fin de carrière. Pour les personnels pouvant bénéficier d’une retraite avant l’âge de 62 ans, cette demande d’entretien peut être anticipée.
Au cours de cet entretien, les personnes peuvent discuter de tout ce qui concerne leur droit à la retraite en fournissant, si elles le souhaitent, leur relevé de situation de la CNAV ou autre caisse de retraite ou du CSRH pour les fonctionnaires. Il ne peut se confondre avec l’entretien d’évolution professionnelle (voir ci-dessus).
4-2-7 Entretiens liés aux congés pour raisons familiales ou personnelles
Code du travail Art L6315-1
Accord de branche sur la formation professionnelle du 7 juillet 2020 Art. 8
Un entretien d’évolution professionnelle (voir Évolution professionnelle Par. 4-2-5) doit être systématiquement proposé à la personne qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
4-3 La revue de personnel
La direction d’un établissement passe tout le personnel « en revue » avec des éléments d’appréciation. L’accord Reconnaissance des compétences et des qualifications (Art. 2.4.1) confirme que les revues de personnel permettent aux directions de faire le point sur les projets professionnels et leur accompagnement.
4-4 Les processus de contrôle d’activité
Code du travail L1222-4, L2323-47
Les méthodes sont généralement informatisées, elles doivent respecter les recommandations de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), et le code du travail.