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Le parcours professionnel

3 Le parcours professionnel

(Mise à jour du 29-01-2024)
Décision unilatérale du 29 mars 2022 Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES Orange Chap III

Le seul cadre spécifique à Orange donnant désormais quelques éléments théoriques sur l’évolution professionnelle est la décision unilatérale de 2022 sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP). Tout en affirmant la nécessaire fluidité des parcours professionnels pour garantir les compétences utiles pour demain, l’entreprise y indique que l’évolution professionnelle peut prendre les formes suivantes, selon les souhaits des salarié-es :

  • un enrichissement ou un changement de métier au sein de sa filière, ou hors de sa filière,
  • une évolution professionnelle avec un changement de cadre géographique,
  • un élargissement de ses activités avec la participation à un projet ou une mission pour mettre en œuvre ou développer des compétences,
  • une évolution professionnelle qui peut être assortie d’une promotion.

    L’évolution professionnelle peut s’inscrire dans le cadre :
  • d’une initiative du-de la salarié-e qui postule sur un recrutement interne,
  • de passerelles professionnelles mises en place par Orange pour répondre à ses besoins en terme de compétences et de métiers,
  • d’une proposition de services recruteurs, en cas d’accord préalable de la personne pour être contactée.
Les définitions de l’entreprise mentionnent très rarement la promotion dans le cadre de l’évolution professionnelle, et l’associent souvent à une mobilité.

3-1 Principes

Décision unilatérale du 29 mars 2022 Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels Chap III Art 2

Les postes ouverts à candidature sont publiés. Tout-e candidat-e ayant postulé sur un poste peut obtenir un retour sur sa candidature quel que soit le résultat.

Les salarié-es peuvent :

  • accéder à l’ensemble des informations sur les parcours de professionnalisation proposés pour évoluer vers un autre métier,
  • accéder aux modalités d’accompagnement de la mobilité géographique et/ou fonctionnelle,
  • postuler indépendamment du niveau de classification du poste.

Quelles que soient les hypothèses, les principes ne mentionnent pas la promotion.

3-2 Développement des compétences

Décision unilatérale du 29 mars 2022 Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES Orange Chap II

Dans le domaine de la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise procède par décision unilatérale de manière récurrente.
La décision unilatérale GEPP affirme la nécessité pour l’entreprise d’adapter et renforcer les compétences pour le business pour « relever le défi de la croissance ». Cette orientation s’accompagne d’un cadre minimaliste dans la définition :

  • des parcours de développement de compétences permettant à chacun d’accroître son niveau de compétences ou d’expertise, d’élargir son périmètre d’activité ou de responsabilité sur son métier,
  • des parcours de reconversion professionnelle destinés plus spécifiquement aux salarié-es souhaitant réorienter leur parcours professionnel pour évoluer vers un autre métier.

    Les formations sont le plus souvent « modularisées » pour adapter leur durée et leur contenu aux compétences détenues. Les dispositifs sont accessibles dans Orange Learning et concernent l’ensemble des domaines. Voir Évolution professionnelle Par. 5-2-3-5.

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière concernant l’accompagnement et la formation des salarié-es dont les métiers sont identifiés en décroissance dans le cadre de la GPEC.

3-2-1 Plan individuel de développement des compétences

Créé à l’initiative du-de la salarié-e ou du responsable, le plan de développement de compétences fixe les objectifs et les étapes en lien avec le contexte (recrutement, intégration, développement sur son poste, évolution professionnelle).

La dénomination choisie par Orange dans la décision GEPP de « plan de développement des compétences » entretient la confusion. L’entreprise a en effet l’obligation de présenter annuellement devant les instances de représentation du personnel ses engagements et moyens inscrits dans le plan de développement des compétences des salarié-es (voir Évolution professionnelle, Par. 5-2-2), permettant de remplir son devoir de formation. Le choix de cette dénomination identique permet de renverser la charge de la responsabilité de l’entreprise vers les salarié-es. Par ailleurs, le fait de mettre ce plan « à l’initiative du-de la salarié-e ou du responsable » permet une fois de plus d’avaliser la notion perverse de « co-construction », dont l’objectif est clairement pour Orange d’échapper à ses devoirs, y compris en terme de financement de la formation en incitant à l’utilisation des droits personnels des salarié-es inscrits dans leur compte personnel de formation.