7 Le travail du dimanche, d’un jour férié ou de nuit

7-1 Dimanche

Code du travail Art L3132-3, L3132-5 et L3132-12 à 27-2
Accord pour tous FTSA du 02/02/2000 Annexe 4

Le repos hebdomadaire est de droit et est fixé le dimanche. Il est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Il existe cependant un certain nombre de dérogations autorisant le travail du dimanche.

7-1-1 Dérogation permanente de droit

(Code du travail article R3132-5)

Les dérogations permanentes sont liées au type d’activité de l’entreprise. Orange dispose d’une dérogation permanente de droit pour les activités d’émission et réception de télécommunications.

L’Accord pour Tous dans son annexe 4 précise le type d’activités pouvant être en service continu (celles liées à la permanence du fonctionnement et de l’utilisation des réseaux).

7-1-2 Dérogation sur une base géographique

Cette dérogation concerne le commerce de détail, quelle que soit la nature des biens vendus, donc les boutiques Orange.

Elle a été élargie par la loi Macron de 2015, après celle de 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical ». C’est une nouvelle attaque en règle contre le repos dominical. Elle a beaucoup modifié la réglementation. Elle permet, sous certaines conditions, d’organiser un repos hebdomadaire par roulement dans certaines zones géographiques.

Quatre types de zones existent :

• les zones touristiques internationales (ZTI), relevant d’une dérogation ministérielle ; au moment où nous écrivons, 18 ZTI ont été créées par arrêté, principalement à Paris et sa région et sur la Côte d’Azur,
• les zones touristiques (ZT) « caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes », relevant d’une décision du préfet de région,
• les zones commerciales (ZC) « caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes », relevant également du préfet de région. Les PUCE (« Périmètres d’Usage de Consommation Exceptionnelle ») créées par la précédente loi devenues d’office des ZC,
• certaines gares qui ne sont pas incluses dans les ZTI. En dehors de ces dérogations concernant les zones délimitées ZT, ZC ou ZTI, l’ouverture des commerces le dimanche sur autorisation du maire est possible 12 dimanches par an depuis la loi Macron (5 avant).

7-1-2-1 Condition de mise en place

Pour ces différentes dérogations (ZT, ZC, ZTI, maire), le travail du dimanche ne peut être mis en place que si un accord collectif existe (de branche, de groupe, d’entreprise, ou d’établissement). Cet accord doit non seulement définir les contreparties au travail du dimanche, notamment salariales, mais aussi les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, les mesures pour compenser les coûts de garde des enfants.

Les salarié-es concerné-es doivent être volontaires et avoir donné leur accord par écrit. Le refus de travailler le dimanche ne peut être un motif de licenciement, ni de refus d’embauche ou de mesures discriminatoires. L’employeur doit également prendre les dispositions nécessaires pour que les salarié-es travaillant le dimanche puissent participer aux élections.

Il est interdit de faire travailler un-e apprenti-e de moins de 18 ans le dimanche.

7-1-3 Les compensations au travail du dimanche

Accord pour tous FTSA du 02/02/2000 Annexe 4

7-1-3-1 Travail du dimanche intégré dans un cycle de travail en continu

Les salarié-es doivent bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine et d’un dimanche au moins par mois. Le travail du dimanche intégré dans un cycle fait l’objet d’une prise en compte globale, par exemple par une réduction du temps de travail supplémentaire et une compensation financière.

7-1-3-2 Travail du dimanche occasionnel

La personne ayant travaillé un dimanche, d’une part récupère ultérieurement un jour de repos, d’autre part bénéficie d’une majoration de 100% de sa rémunération pour cette journée ou d’une compensation en temps d’une journée.

7-2 Jours fériés

Code du travail OP Art. L 3133-1
Accord pour tous FTSA du 02/02/2000 Annexe 4

Les jours fériés légaux sont au nombre de 11 : le 1° janvier, le lundi de Pâques, le 1^er mai, le 8 mai, le jour de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 Août, le 1^er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre. Conformément à l’Accord pour tous, ces jours fériés sont chômés (non travaillés).

Le travail occasionnel d’un jour férié donne lieu à une majoration de 100% ou à une compensation en temps d’une journée.

Le 1^er mai (Code du travail Art. L 3133-4) est le seul jour férié obligatoirement chômé.

7-3 Nuits

Code du travail OP Art L 3122-1 à 14
Accord pour tous FTSA du 2/2/2000

Les éléments ci-dessous sont les éléments minimum réglementaires mais il peut exister des dispositions plus favorables dans certains services en fonction d’historiques spécifiques.

7-3-1 Travail de nuit régulier

Accord de branche travail de nuit du 14 mars 2003 articles 2 et 3

Il est recommandé de ne pas travailler plus de 2 nuits consécutives.

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21h et 6h.

Est considéré comme travaillant de nuit, la personne qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant cette tranche horaire, ou qui effectue au cours de 12 mois consécutifs 260 heures de travail dans cette tranche. La qualité de travailleur de nuit ouvre des droits spécifiques notamment en matière de repos compensateur et de suivi de sa santé.

La durée quotidienne du travail accompli ne peut excéder 8 heures, sauf dérogation de l’inspection du travail après avis du CSE. L’employeur peut y déroger sous sa propre responsabilité en cas de travaux urgents pour organiser des sauvetages, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs réguliers de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Ils-elles bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, avant leur affectation et tous les 6 mois. Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, un-e salarié-e peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Le travail de nuit entre 21h et 6h est interdit aux jeunes salarié-es et apprenti-es de moins de 18 ans, entre 20h et 6h pour les jeunes de moins de16 ans.

Les travailleurs de nuit réguliers doivent être compensés en temps et financièrement a minima par :

• une majoration de salaire de 15 % pour les heures effectuées entre 21h et 6h,
• un repos compensateur de 20 minutes par semaine, si au moins 6 heures et moins de 9 heures de travail de nuit ont été effectuées dans la semaine,
• 30 minutes de repos compensateur si 9 heures de travail de nuit ou plus ont été effectuées sur la semaine.

Pour un travail de nuit toute l’année, il est accordé 3 forfaits nuit de repos supplémentaire.

Les CEA qui travaillent de façon significative la nuit perçoivent 3 JTL supplémentaires crédités en fin d’année. Le paiement systématique de ce forfait est privilégié.

Pour le travail de nuit et la pénibilité, (voir Santé, Par.1.4).

7-3-2 Travail de nuit dans les ZTI

Code du travail article OP L3122-4

Pour les personnes travaillant dans les zones touristiques internationales (voir Temps de travail Par. 7-1-2), la période de travail de nuit est ramenée à 7 heures (contre 9 heures dans le droit commun), soit entre minuit et 7H.

Mais seul-es les salarié-es volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler entre 21h et minuit. Le refus de travailler durant cette période ne peut constituer ni un motif de refus d’embauche, ni un motif de mesure discriminatoire, ni une faute ou un motif de licenciement.

Les salarié-es travaillant en ZTI entre 21h et minuit, dès lors qu’ils-elles travaillent sur ces horaires au moins deux fois par semaine, ou qu’ils-elles effectuent sur cette plage horaire au moins 260h sur 12 mois, bénéficient des dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit (santé, protection…).

Les heures effectuées entre 21h et le début de la période de travail de nuit sont rémunérées au moins le double de la rémunération normale et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

7-3-3 Travail régulier de nuit sans statut de travailleur de nuit

Accord « travail de nuit branche des télécom » du 14 mars 2003 Art. 3

Pour les salarié-es travaillant de nuit de manière récurrente ou intégré-es dans un cycle, mais qui ne peuvent être considéré-es comme travailleurs de nuit comme défini ci-dessus, une majoration de 15% s’applique aux heures effectuées entre 21 h et 7 h.

7-3-4 Majoration pour travail occasionnel de nuit

Code du travail OP Art L 3122-2
Accord « travail de nuit branche des télécom » du 14 mars 2003
Accord pour tous FTSA Annexe 4

Sont considérées comme des heures de nuit celles effectuées entre 21h et 6h. Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel de travail, ces heures sont payées avec une majoration de 50% ou compensées en temps équivalent.

Lorsque la nuit travaillée est un dimanche ou un jour férié, la rémunération du temps de travail est majorée de 110%.

7-4 La continuité de service

7-4-1 Le travail en HNO programmable

Le travail en HNO programmable est inclus dans le temps de travail habituel des personnes qui assurent la continuité du service. Les majorations prévues pour les travaux de nuit, de dimanches ou de fériés s’appliquent.

7-4-2 Astreinte

Code du travail OP Art L3121-9 et 10
Décision DRHG/GPC/13 du 21/12/2005

L’astreinte est une période pendant laquelle le-la salarié-e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif.

La personne d’astreinte est désignée pour une période donnée pendant laquelle elle est tenue de répondre à tout appel. Elle est compensée pour cette période selon les modalités ci-dessous.

Si l’astreinte est organisée par demi-période (4 heures maximum), la compensation est d’un demi-taux. La compensation est payée ou rendue (dans la limite de 50% du montant), sur la base du salaire fixe de la personne.

Si la personne intervient, le temps compté est du temps de travail effectif, avec un minimum de 30 mn. L’intervention peut donc amener le paiement d’heures supplémentaires (voir Temps de travail Par. 6) et de majorations.

7-4-2-1 Temps d’intervention pour les cadres au forfait jour

Tous-tes les cadres doivent être compensé-es pour leurs contraintes d’astreinte (ou anciennement permanence de service). La comptabilisation des interventions est cumulée par tranches de 4 heures (sur une période de 6 semaines) pour les transformer en demi-journées de travail.

Si les interventions au bout de 2 périodes ont été inférieures à 4 heures, la compensation prise en compte sera de 4 heures.

7-4-2-2 La permanence statistique

Les personnes sont appelées à tour de rôle en cas de problème. La première jointe au téléphone doit se déplacer pour effectuer l’intervention. Aucune compensation, autre que la ligne de service, n’est accordée. Seul le temps d’intervention est compensé en heures supplémentaires, selon les règles en vigueur (voir Temps de travail Par. 6) .