Les différentes sources de droit et leur hiérarchie.
1 Le droit social
1-1 Sources du droit dans l’entreprise
La plus importante source de droit est le code du travail qui prend acte du lien de subordination du-de la salarié-e à son patron et en limite les pouvoirs.
Le code du travail regroupe les lois et règlements applicables aux relations entre les salarié-es et leurs employeurs.
Il est complété par des accords à différents niveaux :
- branche professionnelle des télécommunications,
- groupe,
- Orange SA,
- locaux,
- contrat de travail.
À cela s’ajoute le droit d’usage : c’est ce qui est appliqué dans l’entreprise à quel que niveau que ce soit sans que cela soit écrit dans un accord.
1-2 Hiérarchie du droit social
Le gouvernement socialiste a fait passer en 2016 l’ensemble de sa loi dite « loi travail » en utilisant, trois fois, l’article 49-3 de la constitution française. Cette loi, maintenant en application, modifie de manière importante la hiérarchie du droit social. Elle consacre une évolution entamée depuis plusieurs années au travers de différentes lois et qui doit trouver son « apothéose » dans la réforme globale du droit du travail annoncée par le nouveau gouvernement.
C’est sur la base de ces nouveaux principes définis par la Loi Travail que sont maintenant écrites toutes les lois modifiant le code du travail. Les nouvelles lois, comme celle sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » ou celle sur les instances de représentation du personnel, s’inscrivent donc dans ce nouveau cadre.
Précédemment, sauf stipulation contraire de la loi, tout accord d’entreprise, pour un sujet particulier, devait être au moins équivalent ou plus favorable pour un-e salarié-e que la convention collective, qui elle-même devait être au moins équivalente ou plus favorable que le code du travail.
La nouvelle hiérarchie des sources de droit est basée sur les principes suivants :
- en premier lieu les règles d’ordre public : elles s’imposent à tous les employeurs et il n’est pas possible d’y déroger, sinon de manière plus favorable aux salarié-es,
- ensuite, la définition du champ de la négociation collective : sont définies la nature des éléments qui peuvent être fixés par négociation collective ainsi que les modalités de la négociation ; des limites peuvent éventuellement être fixées (valeurs plancher et/ou plafond par exemple) ; dans le domaine de la négociation collective, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche,
- enfin, les mesures supplétives : il s’agit des dispositions qui s’appliquent, sur le périmètre dévolu à la négociation collective, en cas d’absence d’accord collectif.
Désormais, il est donc possible qu’un accord d’entreprise et/ou de branche soit moins avantageux que les mesures supplétives qui s’appliqueraient s’il n’y avait pas d’accord d’entreprise. De plus, cet accord primera sur l’accord de branche s’il est existant ; un accord d’entreprise peut donc contenir des dispositions moins favorables que l’accord de sa branche de rattachement, sauf dans certains domaines définis dans l’article L2252-1.
Dès que les syndicats d’une entreprise sous-traitante vont signer un accord dérogeant à la convention collective ou au droit du travail, alors les autres entreprises du secteur seront tentées d’en faire de même afin d’être concurrentielles lors de réponses à des appels d’offre des entreprises donneuses d’ordre.
1-3 Règles de validité des accords
Un accord est valide s’il est signé par un ou des syndicats représentatifs représentant au moins 50% des voix obtenues au premier tour des élections professionnelles par les syndicats ayant eu plus de 10% des voix à ces élections, et donc dits représentatifs (voir Droits Par. 7-1).
Toutefois, si un accord est signé par des syndicats représentant au moins 30% des voix, ces syndicats peuvent demander la validation de l’accord par un référendum organisé auprès des salarié-es. L’entreprise n’est pas tenue d’accepter l’organisation du référendum. Si l’accord obtient la majorité des suffrages au référendum, il devient valide.
Ces règles ne s’appliquent pas aux accords de maintien dans l’emploi visés à l’article L5125-1 du code du travail.