La promotion

Tout ce que l’on a voulu savoir sans oser le demander sur la promotion

6 La promotion

Accord social du 9 janvier 1997, Titre 3
Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 chapitre 1 et 2
Décision n°6 du 25 juin 2015
Décret 2015-422 du 14 avril 2015

La promotion a évolué de manière significative à Orange SA avec l’accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017. L’accord prévoit que les travaux des filières métiers sont un préalable à sa déclinaison, travaux qui ont duré presque deux ans. Avant l’accord ARCQ, la promotion résultait d’une décision managériale parfaitement discrétionnaire. Avec l’accord ARCQ, elle le reste.

De plus, la loi 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel (applicable depuis le 01/01/2019) a abrogé l’article L. 6321‐8 du code du travail, qui prévoit que l’entreprise doit s’engager à prendre en compte les efforts accomplis par le-la salarié-e et à lui donner priorité pour accéder à un poste correspondant aux connaissances acquises. Le caractère discrétionnaire de la promotion est donc maintenant consacré par la loi.

6-1 Les principes

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.1.3 et 2.1.4
L’accord institue quatre niveaux de compétences sur un poste donné : de base, opérationnel, avancé, de référence (voir Évolution professionnelle Par. 3-3). Le passage au niveau avancé est une évolution reconnue par une augmentation minimum du salaire de base ou SGB de 2%. (Cette reconnaissance n’est pas une promotion). L’accord ne donne pas de durée minimale ou maximale de ce parcours ni de ses différentes étapes.

Ce système à quatre niveaux a été expérimenté pendant plus de 6 ans dans la relation client grand public par téléphone. Il a montré la transformation de ces quatre niveaux en « parcours du combattant ». L’absence de garantie sur la durée de ce parcours et de ses étapes est particulièrement pénalisant et laisse les mains libres aux directions. Il a été constaté le fait pour des salarié-es de rétrograder de niveaux au gré des évolutions des activités décidées par l’entreprise. L’accès à la promotion est resté la quête du « Graal » pour une grande partie des salarié-es concerné-es.

Chaque filière métier a défini pour les principaux métiers deux niveaux d’emploi, ce qui se traduit par deux niveaux de classification CCNT par métier. Les fiches métiers commencent à être diffusées sur anoo.

6-2 Les motifs de promotion

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.4.1

L’accord précise que la reconnaissance de la progression des compétences et des qualifications est portée par le-la manager et que la fonction RH s’assure de la cohérence globale dans l’application des mesures.

Cette précision est importante, dans la mesure où l’accord n’introduit aucune garantie dans la durée potentielle des parcours individuels. Il faut comprendre que la cohérence globale est le mot élégant pour ne pas parler de quotas, les budgets étant strictement aussi contraints aujourd’hui qu’avant l’accord RCQ, En 2020, ce fut pire que jamais avec 0,45 % de la masse salariale consacrée à la reconnaissance ; pour 2021, c’est 0,7 % moins bien que de 2017 à 2019.

6-2-1 Cas général

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.4.1

La promotion se définit désormais dans 3 cas de responsabilité élargie :

cas 1 : atteinte du niveau de référence sur son métier. Cette promotion se traduit par une augmentation minimale de 4% sans changement de groupe d’emploi ou bande.

La plupart des métiers « redéfinis » et connus ont au minimum 6 compétences à maîtriser, chaque compétence étant définie sur 4 niveaux : de base, opérationnel, avance, référent. L’accord ne dit pas s’il faut atteindre les 6 compétences au niveau référent ou pas, ou si 4 ou 5 suffisent par exemple.

cas 2 : élargissement de ses activités ou du domaine d’action, sur son métier, avec les compétences associé-es mises en œuvre. Cette promotion est une qualification supérieure, avec changement de groupe d’emploi ou bande et augmentation minimale de 4%. L’accord précise deux situations :

- un-e salarié-e positionné-e opérationnel ou avancé qui élargit ses activités ou son domaine d’action est reconnu-e par une promotion avec changement de bande en restant respectivement opérationnel ou avancé sur le second niveau CCNT ;

- une salarié-e référent-e qui élargit ses activités ou son domaine d’action est reconnu-e par une promotion avec changement de bande et est positionné-e avancé sur la nouvelle bande. Une nouvelle promotion pourra alors intervenir en atteignant le niveau référent de ce niveau CCNT (promotion sans changement de niveau CCNT).
  
  L’accord ne donne aucune précision sur le choix du cas 1 ou du cas 2. Qui décide ? Sur quels critères ? Il n’y a aucun élément objectif opposable à telle ou telle décision de l’entreprise. Or le fait de changer de niveau de classification ou non a évidemment des conséquences à plus long terme sur les perspectives de carrière dans l’entreprise.

cas 3 : sur un nouveau métier, développement et mise en œuvre de nouvelles compétences, avec responsabilités plus importantes que sur le poste précédent. Cette promotion se fait par augmentation minimale de 4% mais pas forcément par changement de groupe d’emploi ou bande.

La durée des parcours n’est absolument pas encadrée. La soumission des salarié-es aux arbitrages managériaux est donc extrêmement prégnante et répétée : décision de positionnement sur les quatre niveaux, d’avancement dans le parcours, reconnaissance ou non de l’élargissement de l’activité, de nouvelles responsabilités…etc. La subjectivité est omniprésente, sans aucune garantie collective. L’expérience montre que le système en place est parfaitement discrétionnaire.

6-2-2 Pour les fonctionnaires

Il y a une adaptation en fonction du statut. Dans les cas 1 et 3, l’accord indique que l’entreprise examinera l’intérêt d’une changement de grade au sein d’une même bande. Dans le cas 3, les modalités pratiques telles que la publication du poste seront mises en œuvre. L’accord reprend un seul article de l’accord social de 1997 : « Les personnes ayant au moins 25 ans de service dans le poste ou 50 ans révolus, et qui n’auraient pas changé de niveau (au sens du grade) au cours de leur vie professionnelle, obtiendront durant l’année qui réunira les conditions requises, une indemnité correspondant au gain moyen (15 points) de promotion. Cette situation sera régularisée au moment du départ à la retraite ou en congé anticipé par consolidation d’indice du personnel fonctionnaire ».

Les conséquences sur le niveau de retraite d’une promotion par changement de grade étant importantes, nous recommandons aux fonctionnaires d’insister dans les cas 1 et 3 pour que cette promotion soit effective par un changement de grade. Le cas échéant, ne pas hésiter à solliciter les militant-es SUD.

6-2-3 Accès au niveau cadre (DBis) et au niveau cadre supérieur (E)

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.5.2
L’accord précise que l’accession aux niveaux cadre ou cadre supérieur fera l’objet de modalités particulières telles qu’entretiens, communication managériale spécifique, accompagnement.

Ces modalités spécifiques ne sont définies à aucun moment dans l’accord, ce qui ajoute encore de l’opacité. Le « regard croisé » a fait son apparition dans les services. Toute perspective de promotion avec accès au niveau cadre ou cadre supérieur est désormais encadrée par plusieurs entretiens dénommés « regards croisés » qui permettraient de vérifier la « posture » cadre ou cadre supérieur de l’intéressé-e. L’entreprise en fait des « tonnes » sur la « posture » que certain-es auraient ou n’auraient pas, posture que l’on pourrait plutôt qualifier d’adhésion forte à la politique de l’entreprise et qui est souvent utilisée pour ne pas promouvoir certain-es collègues indépendamment de leur capacité professionnelle.

Les règles générales

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications est d’une durée de cinq ans à compter de février 2017. Il prévoyait un budget de 2,5% des salaires de base (ou SGB) pour les mesures de promotion ou de reconnaissance sur les 3 premières années de l’accord, ce budget englobant l’année 2017. L’accord salarial 2019 signé par SUD a permis entre autres de relever ce budget. Dès 2020 et 2021 avec deux décisions unilatérales, il était à la baisse à, respectivement 0,45 % et 0,7 % de la masse salariale.

6-2-4 Dispositions pour l’égalité professionnelle

Accord Égalité professionnelle Orange SA 2022-2024 du 21 décembre 2021 Chap. 3

L’accord égalité professionnelle prévoit d’équilibrer la présence des femmes et des hommes à tous les niveaux hiérarchiques. Des budgets supplémentaires de promotion sont éventuellement définis aux accords salariaux (voir Rémunération Par. 2-4-3-1) mais l’accord reconnaissance des compétences et qualifications de février 2017 se contente de déclarations d’intention.

6-2-5 Promotion et mobilité

L’obligation de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) n’était plus une nécessité dans le Groupe, pour obtenir une promotion. Cette avancée avait été obtenue dans les négociations d’égalité professionnelle.

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 n’induit pas d’obligations de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Cependant, il affaiblit singulièrement les acquis précédents. En effet, l’accord indique à l’article 2.4.1, qu’un-e salarié-e ayant atteint le niveau de référence sur son métier, et qui souhaite y rester, ne bénéficie pas des mesures de reconnaissance de l’accord. Il-elle doit entamer un parcours d’évolution professionnelle pour redevenir éligible à une reconnaissance ou une promotion.

Il s’agit donc bien d’une forte incitation à la mobilité. La multiplication actuelle des incitations, et même des obligations autour de la mobilité, sont de nature inquiétante. La tonalité de l’accord reconnaissance des compétences et des qualifications confirme un fort risque de soumission de la politique de reconnaissance et de promotion aux ambitions de transformation d’Orange.

6-2-6 Publicité

Accord GPEC du 9 septembre 2014 Art.3-3-2-2

Les postes ouverts à promotion doivent faire l’objet d’une publicité pour permettre les candidatures et les conditions doivent être transparentes. La publicité est faite sur le bassin d’emploi ou au niveau de la division nationale, voire nationalement. Les promotions sont publiées par les DRH des entités sur les sites des Orange avenirs.

Cette disposition est rarement respectée, le nouvel accord reconnaissance des compétences et qualifications ne la mentionne d’ailleurs que dans le cas 3 et seulement pour les fonctionnaires.

6-3 Les types de promotion valables avant mise en œuvre de l’accord reconnaissance des compétences

Accord social du 9 janvier 1997, Titre 3, chap 1

L’accord social distinguait deux types de promotion.

6-3-1 Promotion « reconnaissance des compétences »

Il s’agissait de vérifier « de façon objective » le degré de compétences acquises justifiant une promotion.

La promotion était proposée par le-la responsable.

Cette promotion ne débouchait normalement pas sur un changement de poste.

6-3-2 Promotion aptitudes et potentiel

Cette promotion reconnaissait les capacités de la personne à occuper des fonctions différentes de niveau supérieur. Elle s’accompagnait d’un changement de poste.

6-3-3 Promotion par parcours qualifiant

L’accord Reconnaissance des compétences et des qualifications ne mentionne plus de parcours qualifiant mais seulement un parcours de professionnalisation (voir Évolution professionnelle Par. 5-5-2).

En cas d’échec à une promotion, SUD est favorable à une communication qui permette au-à la candidate d’en connaître les raisons.

6-4 Les modalités de mise en œuvre

6-4-1 Pour les salarié-es de droit privé

Accord d’entreprise CCNT FTSA du 13 février 2003 chap 6
Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.4.1

La promotion se traduit par une affectation sur un poste relevant du groupe d’emploi (bande) supérieur dans l’accord d’entreprise CCNT à FTSA de 2003. Cependant, et en contradiction, l’accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 prévoit qu’une promotion peut ne pas générer de changement de groupe d’emploi mais seulement être accompagnée d’une augmentation salariale, c’est le cas 1 : atteinte du niveau de référence sur son métier.
Quand un-e salarié-e change de groupe, cela doit lui être notifié et apparaître dans son contrat.

6-4-1-1 Impact sur la rémunération

Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2 Par. 2-1-2

Une promotion s’accompagne d’une augmentation dont le minimum est fixé à 4% du SGB, sans plancher dans l’accord reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017. La décision unilatérale sur les mesures salariales de 2021 définit un montant minimum d’augmentation de 1 200 € annuels, porté à 7% et 2 400 € annuels en cas d’accès au niveau Dbis/III-2. La vérification des minimum salariaux après promotion se fait au seuil 1 de la nouvelle bande.

Le seuil 1 d’une bande correspond au salaire d’embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l’entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d’embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :

un-e salarié-e en bande C, 35 ans, salaire annuel 25 999 €,(ce sont les salaire et âge moyen annoncés par l’entreprise pour 2020), en cas de promotion en bande D, cette personne devra avoir un salaire supérieur au niveau 1 de la bande qui est de 25 191 € pour 2021. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement du salaire et le restera durablement,
un-e salarié-e en bande E, 46 ans, salaire annuel 51 372 € (là encore ce sont les âge et salaire moyens annoncés par l’entreprise pour 2021). Si cette personne est promue en bande F, elle devra avoir un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 43 224 € pour 2021.

Dans les deux exemples, et c’est vrai pour tous les niveaux, le seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C’est la principale raison qui explique le peu d’utilité pour les salarié-es des minimum salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu’ils représentent pour les employeurs.

6-4-1-2 Recours

Les réclamations sont portées à la connaissance du N+2. En cas de désaccord persistant, la CCP compétente peut être saisie.

6-4-2 Pour les fonctionnaires

Décision n°14 du 2 juillet 2004
Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.5.2 d

6-4-2-1 Les examens d’aptitude

La promotion par concours a pris la forme des examens d’aptitude, ce qui se traduit à Orange par les entretiens avec un jury. Le jury est composé d’au moins 3 personnes d’un niveau hiérarchique supérieur à celui pour lequel l’examen est organisé. L’examen consiste en un entretien avec le jury d’environ 45 minutes. Une note entre 0 et 20 est attribuée.

6-4-2-2 Conditions de candidature

La présélection est interdite, les conditions requises sont définies par le statut particulier du corps de l’emploi visé et uniquement liées au grade du niveau de promotion : ancienneté, échelon éventuel…

6-4-2-3 Situation statutaire après promotion

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications prévoit qu’une promotion se traduit par une augmentation salariale mais pas forcément par l’accès à un groupe d’emploi supérieur de la CCNT (bande) ou à un grade supérieur pour les fonctionnaires. Cette définition de la promotion est en contradiction aussi bien avec l’accord d’entreprise de déclinaison de la CCNT à FTSA (pour les salarié-es de droit privé), qu’avec le statut de la fonction publique et les statuts particuliers des corps de France Télécom (pour les fonctionnaires). Aussi, en respect du droit applicable, nous réserverons ci-dessous le terme de promotion, et les informations qui s’y rapportent, aux situations de changement de bande ou de grade.

La promotion se traduit par un changement de grade et dans celui-ci par un nouvel échelon avec une nouvelle ancienneté d’échelon. C’est dans le décret portant statut particulier du corps de promotion qu’est décrit à quel échelon et avec quelle ancienneté un-e fonctionnaire est positionné-e en fonction de l’échelon et de l’ancienneté acquise dans l’ancien grade.

Les CSRH travaillent avec des tableaux de correspondance établis d’après ces décrets. La traduction n’est pas toujours fidèle, il vaut mieux vérifier. Les tableaux de correspondance n’existent pas pour un passage de grade de reclassement à grade de classification. Certaines promotions peuvent être perdantes, la prudence est de rigueur avant d’accepter une promotion.

6-4-2-4 Les tableaux de correspondances des grades de classification

Ci-après, les tableaux de correspondance actuels (indices au 01/02/2017) indiquant l’indice brut (IB) après promotion en fonction de l’indice brut détenu avant promotion.

Dans les tableaux suivants : A désigne l’ancienneté acquise dans le grade, a représente 1 an, m représente 1 mois.

Corps de promotion : agent professionnel
Décret n° 2004-766 du 29 juillet 2004 modifié

Passage de I.2 vers I.3

IB avant	363	374	385		404	421	431	441	454	461	472	485
nouv. anc.	SA	2/3A	<1a : 4/3A	>1a : 4/3A - 1a6m	A	A	A	A	A/2	A	3/4A	SA
nouv. échelon	1^er	1^er	2^ème	3^ème	4^ème	5^ème	6^ème	7^ème	8^ème	9^ème	10^ème	11^ème
IB après	388	388	417	427	439	446	456	465	477	487	501	525

Corps de promotion : collaborateur et agent de maîtrise
Décret 2004-765 modifié

Passage de I.3 vers II.1

IB avant	388	417	427	439	446	456	465	477	487	501	525	560
nouv. anc.	3/2A	A	A	A/2	A/2+1a	A	A	2/3A	2/3A + 8m	2/3A	A/2	SA
nouv. échelon	8^ème	9^ème	10^ème	11^ème	11^ème	12^ème	13^ème	14^ème	14^ème	15^ème	16^ème	17^ème
IN après	426	440	450	465	465	482	494	506	506	535	558	588

Passage de II.1 vers II.2

IB avant	371	381	388	416	426		440	450	465	482	494	506	535	558	588	606	625
nouv. anc.	A	A	A/2	A/3	<2a : A/2	>2a : A	A	A	A	A	A	A	A	a	2a	SA	A
nouv. échelon	1^er	2^ème	3^ème	4^ème	5^ème	6^ème	7^ème	8^ème	9^ème	10^ème	11^ème	12^ème	13^ème	15^ème	16^ème	17^ème	17^ème
IB après	398	409	426	439	450	460	465	477	494	506	526	545	562	592	616	638	638

Passage de II.2 vers II.3

IB avant	398	409	426	439	450	460	465	477	494	506	526	545	562	575	592	616	638
nouv. anc.	SA	SA	SA	A	SA	A+1a	SA	SA	SA	A	SA	SA	A/2	SA	SA	SA	SA
nouv. échelon	1^er	1^er	1^er	1^er	2^ème	2^ème	3^ème	3^ème	3^ème	3^ème	4^ème	5^ème	5^ème	6^ème	7^ème	8^ème	9^ème
IB après	446	446	446	446	484	484	527	527	527	527	553	581	581	601	624	651	666

Corps de promotion : cadre
Décret n°2004-768 modifié

Passage de II.3 vers III.2

IB avant	484	527	553	581			601		624	651	666	688		707
nouv. anc.	A/2	A/2 + 1a	A	<1a : SA	entre 1a et 1a6m : A	>1a6m : 2A - 3a	<8m : 3/2A + 1a	>8m : 3/2A - 1a	A/3 + 2a	A/3	A/2 + 1a	<1a : A/2 + 2a6m	>1a : A-1a	2a
nouv. échelon	2^ème	2^ème	3^ème	4^ème	4^ème	5^ème	5^ème	6^ème	6^ème	7^ème	7^ème	7^ème	8^ème	8^ème
IB après	554	554	580	600	600	634	634	665	665	699	699	699	728	728

Le décret fonction publique de passage de la catégorie B à A est bien plus favorable, en moyenne 20 points réels en plus

Passage de III.2 vers III.3

IB avant	554		580	600	634	665		699		728		759		807
nouv. anc.	<1a : A	>1a : A - 1a	A/2	A	A	<1a : A + 2a	>1a : A - 1a	<1a : A + 2a	>1a : A - 1a	<1a : A + 2a	>1a : A - 1a	<2a : A/2 + 2a	>2a : A/2 - 1a	1a
nouv. échelon	2^ème	3^ème	4^ème	5^ème	6^ème	6^ème	7^ème	7^ème	8^ème	8^ème	9^ème	9^ème	10^ème	10^ème
IB après	593	614	633	655	691	691	725	725	762	762	803	803	833	833

Corps de promotion : cadre supérieur
Décret n°2004-767 du 29 juillet 2004 modifié

Passage de III.3 vers IV.1

IB avant	593	614	633	655		691		725			762		803		833			867
Nouv. Anc.	1a	A+1a	SA	<1a : A	>1a : A + 6m	<2a : A	>2a : A - 2a	<1a : A + 1a	entre 1a et 2a : A - 1a	>2a : 2/3A - 4m	<2a : 2/3A + 1a8m	>2a : A/3 - 8m	<2a : A/3 + 4m	>2a : 3/2A - 2a	<4m : 3/2A + 2a6m	entre 4m et 1a : 3/2A - 6m	>1a : A	SA
Nouv. échelon	1^er	1^er	2^ème	2^ème	2^ème	3^ème	4^ème	4^ème	5^ème	5^ème	5^ème	6^ème	6^ème	6^ème	6^ème	7^ème	7^ème	8^ème
IB après	634	634	675	675	675	708	751	751	791	791	791	838	838	838	838	880	880	930

Passage de IV.1 vers IV.2

IB avant	675	708		751	791	838	880	930
nouv. anc.	SA	<1a : A	>1a : A-1a	3/2A	A	A	A	<3a : A	>3a : SA
nouv échelon	1^er	1^er	2^ème	3^ème	4^ème	5^ème	6^ème	7^ème	8^ème
IB après	725	725	773	797	823	858	897	946	995

6-4-2-5 Grades de reclassement

Corps de promotion : contrôleur
Décret n°2011-1671 du 29 novembre 2011 modifié

Passage d’AEXSG vers CT

IB avant	388	405	426	456	474		501		525	560
nouvel. anc.	A	A	A	A	<3a : A	>3a : SA	<3a : A	>3a : SA	A	SA
IB après	404	425	448	471	498	528	528	567	567	598

Corps de promotion : technicien

Décret n°2011-1673 du 29 novembre modifiédu 29 novembre consolidé au 26 février 2016

Passage d’ATINT vers TINT-TSINT

IB avant	388	409	430	449	474		501		552	560
nouv. anc.règle	A	A	A	A	<3a : A	>3a : SA	<3a : A	>3a : SA	A	SA
IB après	408	429	447	470	498	528	528	567	567	598

Passage TINT-TSINT vers CTINT

IB avant	389	408	429	447	470	498	528	567	598		638
nouv. anc.	>1a : SA	SA	SA	SA	A	A	A	3/4A	<2a : 3/2A	>2a : 3/2A-3a	SA
IB après	489	489	489	489	489	521	561	605	630	651	666

Attention : sauf retraite, la promotion depuis IB 605 est perdante,il est préférable d’attendre de passer à IB 630

Corps de promotion : contrôleur divisionnaire
Décret n°2011-1672 du 29 novembre 2011 modifié

Passage CT ET CTAU vers CTDIV

IB avant	425	448	471	498	528	567	598	598	638
nouv. anc.	SA	2A/3	2A/3	2A/3	5A/6	5A/8	<2a : 3A/2	>=2a : 3/4A	A
IB après	464	464	490	520	554	588	623	623	651

Corps de promotion : inspecteur
Décret n°2011-1679 du 29 novembre 2011

Passage CTDIV vers IN

IB avant	464	490	520	554	588	623	651	666	688
nouv. anc.	3/2A	3/2A	A/2	3/5A+1a	11/10A	13/12A2	A/3	2/3A+1a	SA
IB après	525	567	611	611	653	693	728	728	762

Passage CTINT vers IN

IB avant	489	521	561	605	630	651	666	688	707
nouv. anc.	A	A/3	A/2+1a	11/12A	13/12A	A/3	2/3A+1a	SA	A
IB après	567	611	611	653	693	728	728	762	762

Le décret fonction publique de passage de la catégorie B à A est bien plus favorable que les tableaux d’Orange.

6-4-2-6 Promotion et service national

Pour la promotion sur un grade avec changement de corps (cela concerne les promotions en II.1, III.2, IV.1, CT, TINT, IN, INP, ..), la durée du service national est prise en compte.

Au jour de la promotion :

on regarde l’indice atteint et l’ancienneté d’indice,
on enlève la durée du service national,
on applique les règles de promotion,
à l’indice et ancienneté d’indice obtenu dans le nouveau grade on ajoute la durée du service national.

Exemple :

Promotion de II.3 vers III.2 d’un fonctionnaire à l’indice 661 avec 3 ans d’ancienneté et un an de service militaire ; on enlève 1 an pour le service national :donc 661 avec 2 ans d’ancienneté pour faire la promotion ; application des règles de promotion : passage à 691 avec la moitié de l’ancienneté acquise soit 691 avec 1 an d’ancienneté ; réintégration du service national donc 691 avec 2 ans d’ancienneté, l’échelon étant de 2 ans, le fonctionnaire est nommé III.2 à l’indice 717 sans ancienneté.

Il n’est pas certain que cela soit toujours fait par les CSRH, donc à vérifier.

6-4-2-7 La promotion ’ancienneté ’ (15 points)

Accord Orange SA reconnaissance des compétences et des qualifications art 1.3

Les fonctionnaires n’ayant pas bénéficié de changement de niveau depuis le dernier concours externe réussi et ayant, soit 50 ans révolu, soit plus de 25 ans sur le même poste, perçoivent une indemnité correspondant à un gain moyen de 15 points d’indice. La personne doit en faire la demande. Elle peut être appliquée rétroactivement à la date d’ouverture du droit.

Cet avantage monétaire est perdu en cas de promotion. A l’entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite, il est consolidé par une promotion dans un grade supérieur.

Sont considérés comme changement de niveau les passages effectués lors des classifications au-dessus du niveau correspondant aux anciens grades (par exemple les passages d’AEXSL en II-1).

Le point de départ pour considérer le changement de niveau est le dernier concours externe réussi. Exemple : un-e TINT ayant passé un concours externe d’IN, actuellement III.3, est considéré-e comme n’ayant pas eu de promotion.

Ne sont pas considérées comme changement de niveau les fusions de grade effectuées notamment lors de la réforme de 1990 (par exemple le passage de la grille d’AEX à celle d’AAP).

6-4-2-8 Les consolidations d’indice

Les consolidations d’AVMON (90, 97, 2013) (voir Rémunérations Par. 4-1) se font à l’entrée en TPS ou 6 mois avant le départ en retraite.

Orange considère abusivement la consolidation de l’Avmon 90 comme une promotion et ne permet donc pas la consolidation avec l’Avmon 97. C’est la situation la plus favorable des 2 qui sera appliquée.

6-4-2-9 Promotion de certains agents de maîtrise (II.3)

Note GRH 2014.004
Accord salarial 2014 annexe III

L’accord salarial 2014 prévoit pour certain-es fonctionnaires arrivé-es par promotion sur le grade d’agent de maîtrise et qui à leur départ en retraite seraient à un indice brut inférieur ou égal à 661 une promotion à 6 mois de leur retraite sur le grade de cadre de 1^er niveau (III.2).

Le calcul se fait à un an de la retraite, SUD revendique qu’il soit fait et pris en compte avant l’entrée éventuelle en TPS.

6-4-2-10 Promotion pour les personnels reclassés

Décret 2004-1300

Les personnels restés sur les grades de reclassement peuvent, depuis 2004, choisir la promotion sur le grade de reclassement ou de classification.

Cela a mis fin à une partie de la discrimination dont les reclassé-es ont été victimes depuis 1993. Mais Orange n’a eu aucune volonté de rattraper les carrières ni de rendre plus juste le mode de promotion actuel. Il faut toujours être vigilant-e pour que ces mesures bénéficient enfin au personnel en toute transparence.

Des tableaux d’avancement de grade, correspondant aux statuts des grades de reclassement ont été rétablis mais seulement sur certains grades : INP, DA, DD, DR et des CAP se sont tenues depuis 2005. Pour les autres grades de reclassement, Orange a supprimé les tableaux d’avancement et les listes d’aptitude dans les nouveaux décrets de 2011 et 2016.

6-4-2-11 Impact sur la retraite de la promotion des services actifs

Lorsqu’une personne détentrice du service actif est promue :
• Soit le changement de grade relève de la réforme des classifications et la limite d’âge que la personne détenait sur le grade initial donnant le service actif peut être maintenue pour le calcul de la décote (la personne pouvant continuer à travailler jusqu’à la limite d’âge du grade qu’elle détient avant de partir en retraite si elle le souhaite). C’est toujours valable en cas de promotion ultérieure dans le même corps. C’est l’exemple d’un-e AEXSL reclassifié-e II.1 et promu-e ensuite II.2.
• Soit le changement de grade relève d’une promotion individuelle avec changement de corps. Dans ce cas, c’est la limite d’âge du nouveau grade qui s’applique même si la personne garde le bénéfice du service actif et du départ possible à 57 ans. C’est l’exemple d’un-e CDTX qui serait passé-e en III-2 ou IN par promotion. Il-elle passerait d’une limite d’âge de 62 ans à 67 ans, et c’est cette limite d’âge qui détermine le nombre d’années de décote sur le montant de la retraite en cas d’annuités manquantes (voir Retraite Par. 2-2-2).